CFO们在努力解决性别薪酬差异及产假等问题，以期吸引和留住经验丰富的财务专业人士。
组织是由其员工来界定的，因此吸引和留住*秀、*有才华的人才至关重要。即使新冠疫情期间，某些企业暂停了招聘，但有效的招聘和人力资源（HR）政策及程序仍然是组织实现长期成功和可持续发展的必要条件。沃辛顿工业（Worthington Industries）公司CFO Joseph Hayek和精神航空（Spirit Airlines）公司CFO ScottHaralson，就与管理会计及财务职能相关的人力资源、招聘和雇佣方面的趋势与挑战，进行了深入探讨。
SF：哪些人力资源问题或挑战应当受到 CFO 的关注？（融跃CMA）
Hayek：这关系到我们的员工以及医疗保健的长期成本与质量。我们有自保公司，所以可以专注于自己可以做的事情——不仅帮助我们员工提升健康状况，还要将成本保持在较低水平。我们的健康计划已经推行了约 12 年，近期又推出了礼宾级健康计划来帮助员工开展健康管理。我们当然希望员工拥有*的生活品质，但同时需要也希望尽可能地降低成本。
Haralson：福利成本高昂，因此我们注重员工的生产力和效率，把钱花在正确的地方，但从人力资源的长远战略视角来看，我们的人力需求涵盖了许多不同的工作岗位，从客户服务、零售类岗位延伸至飞行员、空乘人员及机械师、交易技术类工作等高技能岗位。我们是一家电子商务公司，所以还需要做大量的 IT 工作，并拥有数量庞大的管理人员。
因此，我们有着多样化的人力需求，作为过去8年来年增速约20%的公司，我们求贤若渴。我们期望在发展业务同时，加强企业内部人才队伍建设，因为企业对这类岗位的需求巨大。平衡各方各面并非易事，我们花了大量时间来确保我们的*要务是留住现有员工，这是*重要的。
SF：您所在行业是否存在技能缺口，或者对某些特定经验的需求不断增加？（融跃CMA）
Haralson：我们内部*欠缺的或者说*渴求的是数据方面的人才，也就是具备存储和检索各类信息的 IT 人才，但更重要的是，真正可以消化和使用信息的人才。这正是我们财务、会计甚至人力资源部门对应聘者技能需求变化的地方。定量战略思维模式对
于很多工作都至关重要。在财务方面，我们希望寻找具有更多 IT 背景的、信息系统或数据科学家之类的人才，这对我们的工作越来越重要。这种人才缺口在*近十年左右确实有所扩大，想要找到兼具定量战略思维和数据科学家经验的人很有难度。
Hayek：我们已经着手组建了一支分析团队，但具体到财务领域，我们正在寻找可以帮助我们理解、制定相关决策并推进财务自动化应用的人才——我称之为数字财务。我们要做的就是找到合适的人选并将其培养为既能够理解数据所反映的信息，又能够进行战略思考的人才。如，我们可以基于所做的假设来制定不同的财务模型，但模型有哪些潜在的缺陷，模型中潜在的敏感因素是什么，它们与我们试图做出的决策有何关系？
我们是一家制造企业，在我们行业，岗位需求不同于办公室，工程师仍然十分抢手，因此发现并留住这些人才方面的竞争*激烈。对焊工及其他技能型劳动者的需求同样旺盛，我们有些业务设在农村地区，也希望鼓励农村的年轻人来为我们工作，因此，我们与高中、职业学校和商会建立了合作关系。我们制定了员工推荐计划。而且我们有责任了解现有员工的能力情况，这有助于我们思考未来10到20年可能雇佣的员工。
我们每周、每月和每季度都在做着必要的财务工作，但归根结底很少涉及财务报告，而是更多地涉及战略财务，这恰好与贵刊刊名相符。
SF：消除性别薪酬差异的*方法是什么？（融跃CMA）
Haralson：从性别不平等的角度来说，我们*关注这一问题，并定期采取调整措施。我们会对这一问题按季度进行评估，确保在公司内部不会出现薪酬差异。
Hayek：对我们公司而言，这关系到提拔更多的女性进入重要岗位。我们所处的金属制造和钢铁加工行业一直是男性占主导，但这种情况已经开始变化，我们希望继续引领这一变化。
目前美国劳动力的构成中女性数量已多于男性，我们根据不受性别因素影响的市场评价对薪酬进行管理，并且希望继续致力于成为一个真正包容的企业。我们专门采取行动来避免出现这一现象，并进行检查。制定招聘决策时，我们会更具包容性，让更多女性进入领导层，这不仅仅出于道德要求，对企业自身也是正确的做法。
当你鼓励企业容纳不同背景和观点时，你会得到更好的决策。对于一家努力消除性别薪酬差异的企业而言，这绝不只是“空头支票”，我们不仅仅要努力实现性别薪酬平等或者努力弥合薪酬差距，还要认识到这是对股东*有益的做法，因为多元化的背景、意见和观点会让我们获得更全局性的看法，并*终转化为更好的决策。
SF：在制订产假政策时，如何平衡刚为人父母的员工的需求和期望与政策对企业利润及生产力的影响？
Hayek：我们在 2020 年 1 月调整了产假政策。相较过去，这一政策的成本更高，且同时适用于男性和女性员工。这一产假政策将与《家庭与医疗休假法案》（FMLA）同时实行，兼顾福利和成本的平衡。员工是我们*重要的资产，我们有责任从审慎而长远的角度来看待员工。因此，这项计划的成本虽更高，但我们确信这对我们而言是正确的。
Haralson：我们也专门扩大了产假政策中部分福利的覆盖范围，但这实际上涉及一个更广泛的讨论，即公司如何才能成为团队成员生活中关系更紧密的一部分。这一心态在我们平衡福利和成本时所占的比重越来越大，而且的确是一个更好的办法将团队成员的私人生活和工作生活区别开来。这关系到平衡，随着我们的平衡能力越来越强，我们在许多方面变得很灵活，不仅是产假，还包括其他方面，且我们已经从中受益。我们发现员工或者团队成员与公司的联系更为紧密；他们更愿意投入工作，并成为品牌推广者而非批评者。重要的一点，是要将这些福利作为留住员工的方式，而不是仅仅着眼于短期生产力。以更长远的眼光看待员工的生活方式是很重要的。
SF：财务管理与技术对人力资源、招聘和雇佣产生了怎样的影响？
Haralson：这主要关系到这*程的效率。我们做了不少招聘并对成本和生产力进行了评估，为此我们投入了资金，也有了适当的工具——从组织结构图与生产力评价指标到招聘工具与绩效评价，不一而足。这些努力让我们形成了一个统一的认识，即如何利用人力资产来提高效率和生产力。多年来我们一直在努力实现这一点。新的平台和工具使企业这方面的基础设施得到提升，因此我们对前景感到兴奋，围绕人力资产制定一个具有凝聚力的一体化解决方案是很重要的。
Hayek：数字工具、领英等平台大大提高了招聘的便利性、便捷性和即时性，因此，我们的招聘和雇佣工作比以往更为高效。高效的运营与从流程中节约的成本当然让我们感到欣喜，但同时也是一把双刃剑。我们的员工同样更容易被其他企业招揽，只不过点几下鼠标，你就可以和一个试图招揽你的招聘人员进行交流。
因此，我们正在努力留意市场动向，以及作为雇主，员工对我们的看法。我们进行了企业文化健康调查，提供并获得了一些实时反馈，也赞助了包容性方面的项目。我们珍视员工，但在这样一个外界与我们的员工接触（反之亦然）如此便捷的环境下，员工对我们
的看法比以往任何时候更加重要。我们的*人力资源官Cathy Lyttle正在建立一个人力资源共享服务模型，该模式将简化我们提供部分技术支持服务的方式，有助于我们*终以较低成本又快又好地为员工提供应有的服务。
SF：随着企业越来越多地依靠财务专业人士来了解技术和网络问题，这一趋势会如何扩展到招聘或员工培养优先事项上？
Hayek：网 络 安 全 非 常 重 要。当我们考虑实施机器人流程自动化（RPA）和人工智能（AI）时，一位董事会成员提出：“我们需要迅速行动起来但不能仓促。”所以考虑所有这些我们正在做的事情时，从流程技术到变革管理以及所有辅助性动态报告与合规事宜，方方面面都需要顾及。
我们希望高效增长并运用技术来增加收入，同时缩减成本。但必须牢记这一过程：迅速行动，切勿仓促。这意味着财务团队无需掌控一切，而是与组织内部的分析团队、IT团队以及各个业务部门建立伙伴关系。而要做到这一点，需要既熟悉技术，又避免在不了解采用这项技术所带来的变化的情况下就贸然行事。
Haralson：从数据和网络安全等角度看，我们处理过很多不同的技术问题，但我们有一个尖端的营运控制中心。数字化是我们业务运营的“神经中枢”，因此我们不得不将大量时间用于了解我们所使用的产品。对于我们这样一家过去 10 年来发展迅速的电子商务公司来说，关键的是保持发展速度并且愿意投资恰当的基础设施。这并不意味着我们必须成为财务方面的专家，但是我们必须懂得如何帮助团队制定正确的决策、选择正确的产品以及进行正确的评估。SF
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