CGFT:2021金融科技行业薪资报告及人才市场洞见

2016年“金融科技”这个名词在我国迅速兴起；2019年8月央行提出金融科技发展三年规划。越来越多的IT从业者开始进入到这个看似新兴的领域：传统大银行纷纷成立了科技子公司；蚂蚁金服、京东金融、众安保险等互联网巨头定义自己为金融科技公司；面对数字货币、量化交易这些出现频率越来越高但又曾让人不明觉厉的名词，大家不禁要问：金融科技到底是什么？

从狭义的角度来说，金融科技是大数据、人工智能、区块链技术等前沿颠覆性科技与传统金融业务与场景的叠加融合。但从实际的情况来看，大家会把信息技术在金融行业的应用统称为金融科技。

随着各金融机构加大科技的投入，从业人员的薪资也随之水涨船高。出于职业的敏感和好奇心，我们几乎翻阅了每一家中外资头部猎头公司的每年的行业薪资报告，但却发现几乎所有的报告都没有对金融科技这一领域做细分。而专业从事该领域招聘的我们深知，科技在各金融领域的应用各不相同，对人才的技能要求和个人质素也相去甚远。简单的“金融科技”几个字无法涵盖科技在金融领域应用的多样性和人才需求的多元化，薪资的差异就更不用说了。

所以，Falcon科技招聘团队希望做一次这样的尝试，旨在分享我们站在行业招聘的专业视角所看到的金融科技细分人才市场的动态和趋势。同时，给予有有志于金融科技领域的IT人选专业的求职建议。针对企业在招聘热门人才遇到的困难，我们也希望通过我们的报告给出相应的解决思路。

 2021年金融科技领域整体招聘趋势 

总体来说，2021上半年金融科技领域技术研发、数据、算法、产品、信息安全等方向人才较为缺乏，尤其是上海、北京、港粤澳大湾区对技术研发类岗位的需求*。相比前几年由于互联网公司渗透金融行业带来的热潮，在互金爆雷、监管趋严的背景下，人才流动更倾向于大型传统金融机构，其中券商、银行、保险、国有金融机构、大型持牌互金机构等各类大型持牌的金融机构是人才流入的主要方向。

近年来，传统金融机构加速数字化布局，纷纷成立金融科技部门甚至平台公司。对金融机构而言，客户经营已不再停留于传统的模式，无论在银行、保险，还是在证券、公募基金、信托等金融分支行业，建设强大的中台已成为战略性工程之一。业务中台建设离不开数据中台和技术中台的支持，将大数据、人工智能、金融云等技术应用于金融场景，整合内部外部、线上线下的用户数据，实现客户画像并提供个性化产品与服务，且能较好地控制金融风险，金融行业的数字化转型已经颇具雏形。

与此同时，随着国内金融市场的放开，外资券商、资管都加大了其在中国的业务投入，而无论是落地新机构还是放手扩展业务，IT都扮演着举足轻重的作用。

从人才角度来看，互联网行业技术人才是近年来中外资金融机构竞相追逐的主要群体。金融机构希望通过互联网前沿的技术加快推进其数字化进程。在这过程中，主要遇到了以下几点挑战：

• 薪资构成：由于薪资结构的不同，互联网行业年薪中有很大一部分来自股票，而传统金融机构的薪资基本为现金。券商行业人选的收入更是奖金占比高，而互联网行业人选现金部分的收入多以固定薪资为主。加上互联网行业工作高强度带来的高收入，使得传统金融机构的薪资看起来竞争力不强。

  
  

• 招聘流程：相比互联网一个月内走完面试和offer审批流程的互联网大厂，金融机构动辄4-8轮面试加之近一个月的offer审批流程，让其在“抢人”的环节中*被动。

• 技术迭代：相较于互联网行业的狼性迭代和创新，金融行业追求的是更趋稳定的技术发展。对于一味追求学习新技术的技术人才，互联网行业无疑更具吸引力。

• 学历门槛：金融行业从业者学历门槛明显高于互联网行业。对于希望进入国内金融机构的IT人来说，统招本科是基本条件，头部券商要求985/211本硕。

为了能够在和互联网行业的比拼中招募到*的科技人才，近两年金融机构正积*做出改变。不少券商大幅提高其基本薪资在总收入中的比重；在工程师文化方面，金融机构也开始向互联网企业看齐，趋于开放灵活，同时*生活和工作的平衡；招聘流程尽可能在*短的周期内结束；同时一些头部机构也开始放下身段，不再对硕士学历做强行要求。

 如何解读薪资报告 

报告的内容基于我们长期专注的领域和服务的主要客户，包括：券商、保险、跨境支付、私募量化、外资银行及资管等金融机构等。其他类型金融机构、金融科技解决方案厂商、数字货币领域不做涉及。

各细分领域的报告分别由该领域的专业招聘顾问发布，同时：

• 我们并没有严格按照行业撰写报告内容，尤其是那些中外资企业架构、招聘需求和薪资等区别明显的细分行业。

• 报告数据源自我们的专业顾问基于数据库中20,000多位金融科技从业人员的*薪资汇总，大致取市场50-75分位。

• 报告数据主要关注上海、北京、深圳三地金融科技就业市场。

• 单位：千人民币（000），以年薪计。

• 薪资构成全现金、无股票

2021 金融科技 薪资报告

          

• 零售客户服务方面：金融科技主要强化客群的广泛化和服务的差异化，以财富管理为主要方向，深度广度齐头并进；

• 机构客户服务方面：金融科技聚焦于业务的线上化、自动化和智慧化，提高业务效率，减少人力、时间成本，并满足专业机构客户较高的*速量化交易系统需求；

• 中后台运营管理方面：金融科技主要运用于质控风控中，保障业务安全。

           

• 服务器后端开发岗：业务系统以Java开发为主，C++主要作为交易系统底层开发的*。 Java开发工程师需要熟悉分布式、微服务工程架构，有高并发架构设计、开发经验。C++开发工程师需要精通Linux C++开发，有海量数据高并发架构设计、开发经验者优先；有大型系统性能调优和系统扩容经验者优先。

• 前端开发岗：主要为Web前端开发和App应用客户端开发。互联网时代兴起，中国互联网用户的快速增加，网上证券交易平台成为了各家券商的标配，“掌上炒股”等新模式带来的便捷、高效的用户体验、股民数量的快速增加。前端主要用到JavaScript，主流框架React、Vue。Web前端开发需要精通web前端技术栈，拥有Vue/React实际大型项目开发经验。而App客户端开发需要精通 Android开发或者iOS开发，拥有大型项目开发经验，有Hybrid项目开发经验者优先。

• 大数据开发岗：包括数据平台开发和数据仓库开发。大数据可以实现场景化运营和*营销，增强客户粘性、提高客户的活跃度，并开发潜在新客户。大数据平台开发人员需要扎实的Java/Scala语言基础，熟悉Hadoop大数据生态圈和相关组件；拥有数据基础平台和实时数仓、实时流计算等系统研发经验者优先。对于数据仓库开发，需要熟悉Hadoop大数据生态圈和相关组件，精通数据仓库建设方法论，对数据治理、数据标准等理论体系有深刻理解和实施经验。

• DevOps研发岗：研发运维一体化，提高开发流程效率，以便于高效协作。
  
  
• 云计算研发岗：以PaaS企业私有云平台为主。证券行业能够利用云计算整合其现有的数据中心，实现对已有IT资源的充分利用，提高信息系统的效率和性能，加强经营决策的实时性。
  
  
• AI人工智能岗：对于券商而言，AI主要用于智能风控，*营销，O2O服务，智能投研，企业数字化，以及智能运维。
  
  
• 区块链研发岗：随着区块链技术的日趋成熟，券商也开始跃跃欲试。虽然目前大都处于内部非核心业务的应用阶段，头部券商们已开始招募这类人才搭建区块链的底层平台。我们也可以期待区块链技术在证券发行、证券交易、证券支付清算等领域的应用。

          

• 量化研究员 (Quant Researcher)：主要协助基金经理进行量化因子的挖掘。策略的开发以及利用统计模型，机器学习等方法进行整合，是基金经理身边不可或缺的岗位。应聘量化研究员，应届生至少是名校硕士学历，同时企业*其看重本科院校，且数学，统计，金融工程，机器学习等相关专业是必要条件。博士则可以适当放宽学校要求，但专业依旧以上述几类为主。对于一名有工作经验的Quant应聘者，工作经验的积累和实盘的经验就更重要。

• C++开发工程师：目前几乎市场上90%以上的量化交易系统，不论是机构业务还是自营团队或是交易所业务，都是用C++语言开发，更偏底层，运行效率更高。无论是应届生，还是20年以上工作经验的*C++开发工程师，目前在市场上都很抢手。企业主要看重数据结构，算法以及程序设计的能力，行业背景并没有强制要求。

• 机器学习研究员：机器/深度学习已经成为业内人才供不应求的高精尖方向，这个领域的*人才已被行业标上业内*的价码标签。尽管硅谷是全球公认的尖端技术和创新研发之都，也是业内一些*有才华人士的圣地，但高频交易公司、电子交易流动性提供商和对冲基金不计高成本，依旧积*招募这里的机器学习人才。人选不仅仅需要具备机器学习专业知识，同时精通统计，熟悉金融，这类人才全球市场稀缺。绝大部分量化私募更青睐于机器学习相关专业的博士或者在互联网公司有相关的工作经验的人才。

• FPGA工程师：FPGA是*近几年开始在金融行业崭露头角，FPGA技术与传统软件系统相比，能实现可预知的超低时延。该技术已在模型计算、高频交易等领域大放异彩。FPGA工程师的招聘通常分为设计和验证两类，对行业没有硬性要求，但大部分公司更青睐于对自通讯和芯片行业的候选人。

          

           

• Paypal: 这家1998年成立于加利福尼亚州的美国公司目前主要为独立站卖家服务，2.8亿PayPal活跃用户，遍及全球200多个国家或地区。 可以实现账户互转，但不可直接在内地提现。

• Payoneer：2005年成立于美国纽约。主要支持Amazon、eBay、Walmart、Shopee等平台，为全球*的龙头支付公司之一，可账户互转并直接提现到大陆；无国内牌照到账时效为2小时，但需要和国内第三方支付公司合作。

• LianLian Pay：2009年成立于中国杭州，主要支持Amazon、Shopify、Aliexpress、Wish、Shopee、Lazada等平台。作为一家土生土长的中国公司，它拥有国内支付牌照；提现一般3分钟到账且不需要通过和国内第三方支付公司合作；周末均可提现；可提现到第三方公司。

• PingPong：2015年成立于中国杭州，支持Amazon、Wish、Newegg、Shopee、Fnac等平台；可贷款（特别是wish，可翻倍）；对于大陆汇率，可使用中国银行现汇买入价。

• WorldFirst：2004年成立于英国伦敦，并于2019年被蚂蚁集团收购。通过Amazon、 Aliexpress、Wish、Shopee、Lazada、Fnac等平台。可支持直接转账到支付宝；目前客户群体比较少，通过低汇率抢市场；在大陆汇率为中国银行现汇买入价。

• Airwallex: 2015年创立于澳大利亚墨尔本,可通过Amazon、Aliexpress、Fanc、 MercadoLibre等平台，主打离岸汇率。

• 跨境卖家，主要包括华南城四少坂田五虎（赛维、傲基，通拓等）为主的电商卖家和Oppo、Shien、华为、小米为主的品牌商家。
  
  
  电商卖家的人才主要来源主要是同行流动，或者从品牌方和跨境平台挖人。亚马逊运营的人才出去创业的概率*大，运营高端人才挖猎难度较大。卖家之间人才相互流动较多，也有流往创业，品牌方/平台及跨境服务商的人才。
  
  
  品牌商家人才来自于：同行流动，跨境卖家，4A公司，FMCG。人才主要流向：品牌之间相互流动,互联网公司。品牌商家人才薪资相对较高，人才流向互联网比例增多。

• 信息流，主要包括以Amazon、eBay、Shopee、Lazada为主的跨境电商平台和Shopify、Shopline、Shoplazza等为主要的独立站。跨境电商平台的人才主要来源于同行流动，跨境卖家及服务商。近几年，Mercado、Coupang等区域化电商平台的不断涌现推动了跨境电商平台的人才流入。与此同时，也有不少离开跨境电商去创业或者加入跨境卖家及服务商的人才流动。而随着D2C模式的兴起以及亚马逊风险增大，独立站成为了大势所趋。
  
  
• 金流，主要以第三方支付公司（收单/收款）为代表。这个板块的人才除了同行之间的流动外，跨境平台及服务商、互联网公司、卡组织及银行之间的人才流动也*频繁。跨境收款行业的竞争已白热化，外资收单公司也加快了他们在中国布局的步伐。
  
  
• 物流，主要以DHL、FedEx、UPS、万邑通、递四方等物流公司为主。人才主要以自己培养和跨境服务商为主，也会流入跨境平台及服务商、互联网公司等。相对其他行业来说，物流行业的人选整体比较稳定。
  
  

• 商务（Business Development）：
  内资支付公司BD职能看重客户资源。这个特点很好理解，跨境支付行业竞争比较激烈，入场较晚的玩家会以价格战和人海战术快速切入市场，给老玩家造成一定的冲击。企业会招聘资源型销售，制定较高的KPI, 将销售手上的资源快速变现。
  
  
  外资支付公司BD职能综合看行业背景，英文水平和学历。外资收单公司对于BD人选的评估相对综合，客户资源仅仅是一方面，英文和学历也是会重点关注的要求，越是资深的职位，英文和背景的要求会更高。如果打算加入外资，就需要提高英文水平(至少能够读写和简单口语交流)，不要让英文成为职业的拦路虎。
  
  
  从薪资角度来看，外资企业的薪资范围普遍高于内资跨境电商。外资初中级BD岗以月薪+季度奖金的发放形式为主，*BD岗会有一部分期权。中资初中级BD岗相对来说月薪会略低于外资，对中*岗来说更重视团队的业绩，除了个人提成外，会给与团队业绩提成或期权。
  
  
• 客户经理（Account Manager）：
  AM职能看重学历、公司背景和综合素质。这个职能基本只存在外资支付公司，在内资公司一般由BD兼顾。AM与BD的差别在于：BD需要从0-1开拓客户，AM负责现有客户的管理和深耕，因此大客户管理能力，综合素质和学历要求会高于BD。
  
  
  外资跨境电商提供基础月薪加季度奖金（大致比例7:3或者6:4）或者基础月薪加年终1-3个月的典型外资薪资架构。

• 大环境不确定性增加：
  跨境支付机构的命运和跨境电商卖家的命运紧紧相连，近两年跨境电商卖家也在经历洗牌和迭代，行业整体比较动荡，行业风险增加。而且，跨境电商产业链中，支付收款环节可谓纷繁复杂，各国对外汇监管和洗钱打击都有严厉要求，这对支付机构的要求也是逐渐严格。这导致行业人才流失较为严重，跨行业人选顾虑增加。
  
  
  强监管是大势所趋。我们建议公司在规范自身业务模式的同时，为候选人相关的疑问主动且有针对性地进行答疑解惑。

• 行业竞争激烈：
  较高的业绩指标和友商高薪挖人，加剧了人才流失率。
  
  
  知己知彼，百战不殆。我们建议企业及时了解竞争对手的优劣势和招聘动态，并有针对性性做一些调整。在内部建立良好的晋升和发展通道，让员工看得到在企业内部清晰的职业发展路径，而非通过跳槽达成。同时构建良好的企业文化。

• 行业外部竞争激烈：
  国内大厂疯狂抢人,  阿里、腾讯、字节、拼多多、美团、OPPO 等互联网企业都在加快生态布局。*的人选*抢手，且在对行业不甚了解的情况下，大部分人选都会盲目倾向于大厂的机会，拒绝offer的概率增大。
  
  
  对于这类人选，我们建议企业在持续跟进，展现诚意的同时，尽力把时间用在正确的人身上。盲目倾向大厂的人选更看中大厂本身带来的安全感，大多对行业本身了解不多。从创业家精神等人本身的角度来看，这类人选不一定是*合适跨境电商的。相应的，在吸引人选的时候，突出自身专业优势是*重要的。

• 教育人选成本高：
  作为新兴行业的跨境支付对初级岗人选过往的行业背景相对比较开放，更看重人的综合能力和潜力。我们在跨行寻访初级人选时，发现人选普遍觉得行业跨度大，意愿度不高，有一部分人更会直接拒绝。相比较来说，资深的跨行人才更看重行业发展的前景，心态会更为开放。
  
  
  我们建议企业扩大自己在市场上的声音，让更多人了解这个新兴行业，同时突出企业自身优势。

• 错过招聘高峰期：
  对于没有抓住年初招聘高峰期，错过一拨人选的企业来说，我们建议调整和打开招聘思路。很重要一点是，不同职级的人，可以有不同的侧重点。比如1-3年的人选，我们可以打开行业，重点看人的软性技能和对行业的热情；5-8年的人选，很难有各个维度都面面俱到的，我们可以考虑用好其某个擅长领域的能力。

• 根据自身阶段选择平台：
  如果你是行业小白，行业头部平台是*，任何行业头部企业的工作经历在职业初中期是*亮眼的，尤其是在良莠不齐的跨境电商行业。如果没有机会去头部公司，那么在中小型公司取得令人印象深刻的成就就十分重要了。如果你已经是行业比较资深的人才，且具备头部企业工作经验，此时的选择还是比较多的。大厂是一个相对比较稳妥的选择，去中小平台风险和挑战会多很多，当然，相应的精神和物质收益也会更多。加入创业公司也是不少资深人士做出的选择。

• 不要频繁跳槽和切换行业和职能：
  多数困境是不能通过跳槽来解决的；任何行业都会有起伏波动，跨境支付的前景很好，我们需要看长线，如果仅仅因为行业或公司当下困境就跳槽，那么下一次依旧会面临同样的情况；越是*别、重要的岗位，对于工作的稳定性要求越高：一般来讲，10年工作经验的人选，服务的公司*控制在3家以内。

• 建立个人品牌和口碑：
  跨境圈子很小，口碑很重要；个人品牌是自己不会贬值的*性资产，不仅让自己增值，还可以收获更多的选择。

• 开放的心态：
  跨境电商行业是一个新兴且变化迅速的行业，需要我们对市场保持高度的敏锐和嗅觉；拒绝了解新事物有可能就是错过了又一个黄金风口。