管理会计CMA:家族企业接班人模式与挑战

编辑：融跃教育 2020-10-15 10:08:33 24284 阅读

接班人的选择对企业至关重要。作为*家进入中国的外企以及中国饲料市场的龙头企业之一，其交接班问题一直受到行业内外的高度关注。麦肯锡的一项研究表明，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%。据估计，未来5-10年，中国有接近400家民营企业将交替企业接班人。

01新生代接班三大挑战

有专业人士分析，国内新生代接班面临三项重大挑战。

*，传统行业竞争力降低带来的挑战。这使新生代继承时，不仅要重新规划企业的市场定位，还必须改变传统运营模式，运用数字化、专业化的管理来深耕市场。

第二，跨界颠覆给新生代接班带来的挑战。不是家族企业有实力就可以一劳永逸的，新技术和新商业模式的大量涌现，使企业和行业的交错发展增多，很有可能不知道自己的对手在哪里，却必须面对竞争。

第三，全球化带来的考验。中国市场固然*重要，但从企业长远发展考虑，要利用资金、获取*技术，并且不断升级自身的服务和产品，家族企业就必须完成*艰巨的，从区域型企业向全球化企业的跨越过程，这对家族企业的文化和组织架构冲击不言而喻。

02正大集团的接班人选择

正大集团做强后就意识到，必须从家业向企业转型，于是大量职业经理人进入正大集团代替家族经营。

谢国民认为，公司团队已经把事业做得很成功了，如果让家族子弟进去当老板，会让大家觉得失去升职机会感到没有前途。不但*人才会离开公司，一层一层接班的团队经营模式也会崩溃。

在2016发表的《我的履历书》中谢国民透露，曾与三个哥哥定下了大方针——谢国民长子谢吉人任董事长，三子谢镕仁任CEO，谢国民任资深董事长，经营高管每10年更迭一次。

待谢国民卸任后，谢吉人任资深董事长，谢镕仁任董事长，空出的CEO职位，由新培养的CEO接棒。关键在于，新培养的接班人没有规定必须出自谢国民一脉，可能是谢氏家族任何一个能力出众的后辈。

03中国家族企业接班的未来挑战

正大集团采取的是混合制传承模式，即世袭+职业经理人。家族成员参与企业高层管理的同时，确保企业中有很大一部分高层管理人员是职业经理人，从而使家族成员和非家族成员在控制权和所有权上形成一定的分割和共享。综合来看，尽管该模式吸收了血缘继承及职业经理人传承模式的优点，但从企业长期健康运营的角度来看仍然存在一定短板。

1. 企业主不愿放权的风险。对企业主来说，他们为企业的发展投入了毕生心血，当面对权力移交的时候，他们一方面会担心接班人是否有足够的能力，继续保持企业的稳定与繁荣，以及能否妥善处置家族权力与财富；另一方面会认为退居二线意味着手中权力和资本的严重削弱。因此，这些创业元老往往不愿意交出他们的权力，或者虽然表面放权，实则“垂帘听政”，干预新一代领导人的管理。

2. 传承模式局限性的风险。子承父业是选择接班人的惯常做法，但企业要做大做强，单纯在家族成员中选择人才，其结果是选择面*狭窄，也排斥了社会上*人才的加盟。此外，如果在传承时股权安排不够合理，很容易引起家族内部的利益冲突，导致企业动荡不安。

3. 第二代无力接班的风险。心理负担重、压力大是很多企业接班人共同的心声，很多家族企业的第二代宁可自己创业也不愿意接班。现今，家族企业二代大多接受过海外教育，其背景影响了对家族传统实业的接受度，尤其是面对企业转型升级压力和市场快钱诱惑的冲突，很多二代选择进入金融、投资领域另辟战场。这也使得一代必须考虑二代接管家族企业的兴趣和能力。

4. 职业经理人市场不成熟的风险。目前，国内职业经理人市场的总体状况不佳。一方面企业主抱怨职业经理人缺乏基本的职业素养和经营管理企业的专业能力；另一方面也有职业经理人指责企业主为富不仁，食言而肥。职业经理人不易融入家族企业，一是由于家族成员与职业经理人之间缺乏亲密感和信任度，家族企业主怕放权会失去控制，因此在幕后操纵，干涉大小事务，导致职业经理人有名无实；二是家族企业内部错综复杂的亲缘关系，使得职业经理人在处理各种利益关系时进退两难，弱化了管理的公正和威严；三是激励机制不科学，权益未能得到公平合理的保障，导致职业经理人的工作积*性和才能难以充分发挥。

无论企业选择以何种方式进行企业继承人交接，为了家族企业基业长青，必须做好家族企业的传承规划，这也是企业持续发展的一个现实需求。